22/02/2021 02:00:19 |  Ec. e Finanze

FOIA SUI PASSAGGI A NORD OVEST. IL MEF HA RISPOSTO. NESSUNA ALTA VIGILANZA SUL PERSONALE AGENZIE.

Orbene, premesso che ora il MEF è stato avvertito e che ora non ha più alibi, ma dopo aver formulato e imposto un indirizzo, come si può sostenere che non consegue un controllo? Nell’atto triennale di indirizzo, infatti, sta scritto:

• Pag. 11 - “VII. VALORIZZARE LE RISORSE A DISPOSIZIONE - Omissis -
  • VII.a - espletare nel più breve tempo possibile le procedure di reclutamento del personale, autorizzate o consentite;
  • VII.b - promuovere la formazione e lo sviluppo professionale del personale in funzione degli obiettivi istituzionali e della missione prioritaria di contrastare l’evasione e ridurre il tax gap, favorendo al contempo un fisco trasparente a sostegno della crescita economica e orientato a migliorare la propensione all’adempimento degli obblighi fiscali da parte dei contribuenti …”.
• Pag. 23 - “21. In relazione all’emergenza epidemiologica da COVID-19, l’Agenzia si impegna: (omissis)
  • e. ad assicurare un utilizzo del personale atto a garantire i servizi amminsitrativi necessari alla ripresa delle attività … (omissis)
• Pag. 28 - “Ai fini dell’ampliamento e del mantenimento di una proficua rete di rapporti internazionali, garantirà l’assistenza tecnica e addestrativa a beneficio di Paesi terzi, mediante idonee iniziative dell’International Academy for Tax Crime Investigation dell’OCSE e dell’Academy di Frontex, operanti presso la Scuola di Polizia Economico-Finanziaria. Valorizzerà la rete di Esperti e di Ufficiali di collegamento dislocati all’estero, ai sensi del d.lgs. n. 68/2001, e il restante personale operante fuori del territorio nazionale, in contesti multilaterali e bilaterali, anche in funzione dell’esigenza di orientare il sistema di cooperazione internazionale al sostegno dell’economia sana del Paese e della cittadinanza”.

Nella Convenzione, invece, troviamo:

• Pag.32 - “Il Piano 2020-2022 prevede, rispetto al precedente, l’individuazione di una quarta area strategica, l’area “Risorse” che prende in considerazione taluni aspetti strategici relativi alle risorse umane che, come noto, rappresentano il principale fattore critico di successo per realizzare gli obiettivi di qualunque organizzazione. La nuova area strategica, pertanto, intende porre attenzione - in un’ottica di progressivo miglioramento dell’efficienza gestionale - alla valorizzazione delle risorse umane, da intendersi soprattutto in termini di investimento e di capacità e crescita professionale del personale”.
• Pag. 47 -
  • “Area strategica di Intervento Risorse - Un aspetto innovativo del Piano di Agenzia 2020-2022 è rappresentato dall’introduzione di questa nuova Area strategica, che intende valutare l’attività dell’Agenzia anche in relazione all’utilizzo e allo sviluppo delle risorse a disposizione, in particolare quelle umane, poiché – in virtù della peculiare attività svolta - l’Agenzia ha la necessità di poter contare su personale di elevata competenza e professionalità, con forte motivazione e buona predisposizione al cambiamento”.
  • “Questa nuova area strategica, in un’ottica di progressivo miglioramento dell’efficienza gestionale - intesa non solo come allocazione ottimale e riduzione dei costi per quanto attiene alle risorse finanziarie - mira alla costante valorizzazione delle risorse umane e della crescita professionale del personale. A tal fine è previsto l’obiettivo <<Ottimizzare e valorizzare le risorse a disposizione>>, che presenta due indicatori istituzionali: <<Unità di personale assunte a tempo indeterminato nell'anno di riferimento>> e <<Realizzazione di campagna comunicativa interna sulla cultura organizzativa>>. Il primo intende misurare il potenziamento del capitale umano a disposizione dell’Agenzia sia numericamente sia in termini di rinnovamento, calcolando il personale assunto nell’anno di riferimento. Il secondo, invece, attiene alla realizzazione di un'indagine interna che riguarderà il lavoro agile e la cultura organizzativa e prevede la conseguente analisi dei dati. A livello di impatto è previsto un indicatore che misura l’efficacia della formazione attraverso l’ampliamento, in termini percentuali, delle attività formative sottoposte a valutazione secondo la metodologia in uso”.
• Pag. 49 - “1. STRATEGIA IN MATERIA DI RISORSE UMANE INTRODUZIONE -
  • In virtù della peculiare attività svolta, l’Agenzia delle Entrate ha la necessità di poter contare sempre su personale di elevata competenza e professionalità, con forte motivazione e buona predisposizione al cambiamento. Per tale motivo, fin dalla sua nascita, l’Agenzia ha sempre dato grande rilievo alle politiche relative alla gestione delle risorse umane, dalla selezione, alla formazione, alla crescita professionale.
  • La risposta del personale alla crisi epidemiologica in atto, che ha imposto una radicale rivisitazione dei processi lavorativi con il pieno utilizzo del lavoro agile come modalità ordinaria di svolgimento dell’attività lavorativa, si è dimostrata all’altezza della situazione a riprova dell’elevata professionalità e responsabilità di tutte le persone che operano all’interno dell’Agenzia.
  • Nel corso del prossimo triennio l’Agenzia utilizzerà questa esperienza proprio per intraprendere un nuovo percorso di sviluppo lavorativo, impostando le attività in una logica evoluta, che vede il raggiungimento degli obiettivi e la soddisfazione piena dei bisogni degli utenti/contribuenti quale cardine centrale su cui ognuno è chiamato ad impegnarsi attraverso l’incremento dell’autonomia funzionale e della responsabilità nelle azioni intraprese. Da una logica di “ordine-reazione” a una di “coscienza-responsabilizzazione”. Avere piena consapevolezza delle attività da svolgere ed essere responsabili delle attività che si svolgono, ed anche dei risultati che si intendono raggiungere, diventerà la principale attitudine e capacità che tutto il personale dovrà possedere all’interno dell’organizzazione.
  • Un vasto processo di riorganizzazione, iniziato nel 2019, ha visto l’introduzione di una tipologia di posizioni organizzative intermedie tra l’area dirigenziale e le posizioni organizzative a carattere più operativo; ciò ha consentito di destinare il personale dirigenziale, sottodimensionato rispetto alla dotazione organica prevista nel precedente modello organizzativo, ad un ruolo di coordinamento di livello più alto, redistribuendo i compiti all’interno della nuova struttura ai titolari delle posizioni organizzative appena introdotte. Ricostruita la catena di comando, l’Agenzia ha previsto l’avvio di percorsi di formazione, di aggiornamento, di sviluppo continuo del proprio personale impegnato a diversi livelli nei rispettivi ruoli, al fine di supportare il processo di riorganizzazione”.
• Pag. 51 - “SVILUPPO -
  • La capacità di valorizzare il personale, stimolandolo ad accrescere le proprie capacità, competenze e motivazioni, contribuisce in modo significativo al successo di un’organizzazione: la motivazione del personale è un elemento essenziale per conseguire gli obiettivi che l’organizzazione si prefigge.
  • L’Agenzia, pertanto, continuerà a valorizzare le capacità dei propri dipendenti coinvolgendoli nei processi di innovazione e cercando di offrire loro prospettive di crescita professionale e livelli retributivi adeguati al livello di specializzazione richiesto”.
• Pag. 54 - “Di particolare rilevanza è l’opera di sensibilizzazione del personale sui temi della legalità, dell’etica, della trasparenza e del contrasto alla corruzione …”.